مدیریت روابط با همکار رِند باسیاست
به گزارش وبلاگ پلاک 9، کار کردن با فردی که عزمش را جزم نموده زیرآب شما را بزند می تواند انسان را به ستوه بیاورد. اگر سعی کنید از رئیستان یاری بگیرید و او هم کاری نکند، می تواند حسابی مأیوس کننده باشد. این موقعیتی است که برای بسیاری از ما پیش آمده. خیلی از ما در برهه ای مجبور به همکاری با شخصی شده ایم که برای تخریبمان از هیچ کاری فروگذار ننموده است. ایمی گالو، متخصص محیط کار، در این مقاله توصیه های مبتنی بر پژوهش هایش را به اشتراک می گذارد تا اگر در چنین شرایطی قرار گرفتید، بتوانید موقعیت را به برترین شکل مدیریت کنید.
به گزارش دنیای اقتصاد، بیایید یک موقعیت فرضی را تصور کنیم. شما عضو یک تیم سه نفره هستید: شما، همکارتان و مدیر گروه. همکارتان اطلاعات را از شما پنهان می نماید، جلسات را انحصاری به دست می گیرد تا نتوانید هیچ مشارکتی داشته باشید و درخواست ها و سوال هایتان را نادیده می گیرد؛ مگر اینکه جلوی مدیر مطرح کنید که مجبور گردد پاسخ دهد. در حضور مدیر دروغ می گوید و ایده ها و پروژه های شما را به نام خودش تمام می نماید و به تیم های دیگری که در چند حوزه فعالیت دارند می دهد. روی هم رفته به شما بی احترامی می نماید و رئیستان هم حاضر نیست دخالت کند یا چاره ای بیندیشد. حالا چاره چیست؟
همه ما می توانیم تصور کنیم اینکه مدیری حاضر نباشد به روی خودش بیاورد چنین مسئله ای وجود دارد، چقدر مأیوس نماینده است. همکار سختی که در این مثال فرضی توصیف کردیم یک رِند باسیاست بود. تیپ شخصیتی رند باسیاست یکی از هشت کهن الگوی افراد سختی است که ایمی گالو در کتابش با عنوان کنار آمدن دسته بندی نموده است. او کسی است که تمام فکر و ذکرش پیشی گرفتن از دیگران است و رویکرد بی رحم و مروتی هم دارد. برخی از ویژگی های رفتاری شاخص این گروه از افراد از این قرار است: چیزی را به ناحق به نام خود تمام کردن، چاپلوسی صاحبان قدرت و احتکار اطلاعات باهدف قدرتمند به نظر رسیدن.
البته که هرکسی باید تا حدی در محیط کار باسیاست رفتار کند. ما برای ارتقای مقام، افزایش حقوق، وظایف آسان و دلخواه و توجه مدیران باهم رقابت می کنیم.
مجبوریم از ایده ها و دستاوردهایمان دفاع کنیم تا بتوانیم جلب حمایت و بودجه کنیم. اما کار های یک همکار رند باسیاست - که شغل و موقعیت خودش را از هر چیزی مهم تر می داند و شما را بی اعتبار و بی آبرو می نماید- فراتر از چیزی است که برای موفقیت ضروری است.
اجازه بدهید به کار هایی بپردازیم که در چنین موقعیتی می توان انجام داد. اول از روش هایی حرف می زنیم که می توان به یاری آن ها کاری کرد که رئیس بیشتر خودش را دخالت دهد. بعد از این، می گوییم که فارغ از اینکه مدیر پادرمیانی کند یا نه، چطور می توانید از خود و شغلتان محافظت کنید.
چگونه یاری رئیست را جلب کنی
اینکه رئیسی مردد باشد که جانب داری کند یا نه قابل درک است. هرچه نباشد دلش نمی خواهد طوری به نظر برسد که انگار دارد پارتی بازی می نماید. اما هدف این نیست که مدیر کاملا حرف هایتان را باور کند یا حتی طرفتان را بگیرد. در واقع، حتی لازم نیست هر دو دیدگاه کاملا یکسانی به این موضوع داشته باشید تا کاری بکند. کافی است مصاحبه با رئیس را به سمتی هدایت کنید که او متوجه این رفتار مشکل ساز گردد. اجازه بدهید چند تا از کار هایی را که می توان انجام داد باهم مرور کنیم (البته شاید قبلا برخی از این شیوه ها را امتحان نموده باشید!):
تاثیر این رفتار بر کسب و کار را روشن کن
خیلی خوب است بتوانید مشکلتان با همکارتان را به نتایج کاری مستدلی ربط بدهید. از نظری که برای رئیس اهمیت دارد، شیوا و شمرده بگویید که رفتار های او چطور دارد به عملکرد تیم صدمه می زند و با مدارک و شواهد متعددی که مؤید ادعای شما باشد حرفتان را ثابت کند. این شخص چگونه سازمان، تیم یا شغل شما را به خطر می اندازد؟ تاثیرات منفی رفتارش چیست؟ اگر کسی وجود داشته باشد که حرف شما را تایید کند همه چیز متقاعدنماینده تر هم می گردد. پس پرس وجو کنید ببینید آیا کس دیگری (مثلا اعضای تیم های دیگر) شاهد هیچ کدام از رفتار های منفی او بوده یا نه.
اینکه حواستان به فراوانی این رفتار باشد هم خوب است. نانسی هالپرن، مشاور رهبری سازمانی، قانون نانوشته خوبی دارد که می گوید: اگر یک دفعه بود، فراموشش کن. دو بار بود، توجه کن. اگر سه بار شد، دیگر یک روال است. به عنوان مثال، اگر مچ همکارتان را سر دروغ کوچکی گرفتید که عواقب جدی در پی ندارد، می توانید آن را نادیده بگیرید. اما اگر دوباره اتفاق بیفتد و صدمه زننده باشد باید دست به کار شوید.
از شکایت کردن اجتناب کن
طبیعی است که دلتان خیلی پر باشد و موارد زیادی برای گله و شکایت داشته باشید. اما موقع صحبت با مدیر حتما سعی کنید تا حد ممکن غرغرو به نظر نرسید. برایش جا بیندازید که حرف شما از سر حسادت یا کینه توزی نیست. طوری بحث را آغاز کنید که انگار سعی دارید ارتباط کاری خوبی با همکارتان بسازید، نه اینکه دنبال بهانه اید که زیرآبش را بزنید.
حواستان باشد که این موضوع در مواجهه با یک رند باسیاست که کارش در ارتباط برقرار کردن با رؤسا عالی است اهمیت خاصی پیدا می نماید؛ چون احتمالا مدیر از همکارتان چیز دیگری می شنود. بعلاوه آماده باشید که توضیح بدهید خودتان تا الان برای حل این مساله چه کار هایی انجام داده اید.
راه چاره ارائه بده
بسیاری از مدیران دوست ندارند زیردستانشان با مسئله ای سروقتشان بروند، چون احساس می نمایند خودشان به قدر کافی مشکل و دردسر سرشان ریخته که باید حلش نمایند (هرچند برخی از متخصصان معتقدند این رفتار باعث می گردد رئیس ها از برخی از سخت ترین چالش های پیش روی تیم ها بی خبر بمانند). اگر احساس می کنید رئیس شما جزء این دسته است، سعی کنید مشکل پیش رویتان را توضیح دهید، برایش راه چاره بالقوه ای پیشنهاد کنید، پیامد های راه چاره پیشنهادی را توضیح دهید و مزایایش را آنالیز کنید. برای مثال، اگر یکی از مسائل اصلی که می خواهید به آن بپردازید این است که همکار شما ایده هایتان را به نام خودش تمام می نماید، می توانید به رئیستان پیشنهاد بدهید که پیشاپیش سر اینکه اعتبار هر ایده ای چگونه اختصاص داده می گردد به اتفاق نظر برسید. معین کنید هر کسی مسوول چه کاری است. چه کسی این ایده ها را برای تیم ارشد ارائه می دهد، چه کسی به پرسش ها پاسخ می دهد، چه کسی ایمیل را برای بقیه شرکت می فرستد.
تاکتیکی که ربکا شمبا نویسنده دارد، استفاده از عبارات اگر...، چه؟ است. همان طور که او توضیح می دهد: این سبک سوالات می توانند به شما و رئیستان یاری نمایند بهتر و دقیق تر به راه چاره های احتمالی بپردازید. وقتی در جواب پیشنهاد کلی رئیستان از پاسخ های اگر...، چه؟ بهره ببرید، می توانید با پیشنهاد اعمال جزئی تر معینی در راستای پیشنهاد کلی او مصاحبه را ادامه دهید. اگر با این تاکتیک رئیستان را درگیر ماجرا کنید، به شما یاری می نماید که حمایت و تعهد او را در انجام طرحی عملی و دست یافتنی که قابل تعقیب و نظارت است به دست بیاورید. پس در اینجا اگر رئیسی از یاری کردن طفره برود، می توان گفت: اگر برای نحوه تعاملات و تقسیم اعتبار و افتخار، قاعده های تیمی تعریف کنیم چه؟ یا اگر سه مثال از رفتاری را که به نظرم دارد تیم را عقب می اندازد برایت بگویم، چه؟
یاری بخواه
اگر مدیرتان باز هم حاضر نبود وارد معرکه گردد یا مستقیما با همکار سخت صحبت کند، می توانید از او هدایت بخواهید که چگونه این موقعیت را بدون ورود او به این موضوع حل کنید.
کیتی لیلینکوئست و ادم گلینسکی، پژوهش جالبی انجام داده اند که نشان می دهد درخواست هدایت به خصوص از کسی که ممکن است رو در روی شما قرار داشته باشد، آن ها را ترغیب می نماید از شما خوششان بیاید، از زاویه دید شما به موضوع نگاه نمایند و هوادار شما شوند.
به گزینه واحد منابع انسانی فکر کن
اگر رئیس حاضر نگردد هیچ کدام از این کار ها را انجام دهد، می توان به گزینه مقامات بالاتر فکر کرد. اینکه این روش چقدر موثر و کارساز باشد، کاملا به واحد منابع انسانی سازمان شما بستگی دارد. متاسفانه همان طور که باب سادن، در مصاحبه ای که با گالو در خصوص کتابش داشته گفته: در اغلب شرکت ها واحد منابع انسانی نیامده که دوست شما باشد. واحد منابع انسانی برای این است که از سازمان محافظت کند. نمی گوییم اصلا نیست، اما زیاد به گوشمان نخورده که فردی به خاطر ارتباط پرچالش با یک همکار، به واحد منابع انسانی مراجعه نموده و یاری به دردبخوری دریافت نموده باشد.
یک راه اینکه بفهمید واکنش احتمالی واحد منابع انسانی چه خواهد بود، این است که سعی کنید بفهمید قبلا موارد مشابه را چگونه برطرف و رجوع نموده اند. اما درمجموع این کار همواره سخت است و باید آن را با دقت سبک سنگین کنید. آیا این کار وجهه شما را خراب می نماید؟ ممکن است اگر همکارتان بفهمد یواشکی نیروی یاریی آورده اید رابطه تان از این هم بدتر گردد؟
اکتیویا گوردیما، متخصص و مربی شغلی، توصیه های فوق العاده ای برای سنجش مزایا و معایب مراجعه به واحد منابع انسانی دارد.
او پیشنهاد می نماید این سه سوال را از خودتان بپرسید:
1- آنچه رخ داده را ثبت نموده ام؟ همان طور که او می گوید، شما به سوابق دقیقی نیاز دارید که ادعایتان را واضح و خلاصه بیان کند.
2- چه هدفی دارم؟ گوردیما می نویسد: اینکه قبل از هر اقدامی هدف غایی تان را معین کنید، به شما این امکان را می دهد که پیامد های نتایج احتمالی را، از برترین پاسخ ممکن گرفته تا واکنشی از سر باز کنی، در نظر بگیرید.
3- اتفاقی که برای من می افتد غیرقانونی است؟ اگر این طور باشد، واحد منابع انسانی موظف است یاری کند. در خصوص حالت فرضی ما به نظر نمی رسد رفتار همکار هنوز وارد محدوده رفتار های غیرقانونی شده باشد که در آن صورت گوردیما پیشنهاد می دهد قبل از مراجعه به واحد منابع انسانی ببینید طرف های دیگر قادر به یاری هستند یا نه.
چگونه از خودت و شغلت حفاظت کنی
این مسوولیت نباید گردن شما باشد که چنین وضعیتی را حل و فصل کنید. در برترین حالت، یک مقام مافوق - رئیس، منابع انسانی یا شخص ارشد دیگری- به درخواست شما واکنش نشان می دهد. اگر این اتفاق نیفتاد، یا اگر مدیر همچنان اصرار داشت به گونه ای رفتار کند که انگار اتفاقی نیفتاده و مسئله ای وجود ندارد، به شدت اصرار می گردد برای حفاظت از خود این کار ها را انجام دهید:
اجازه نده بازی ات بدهند
ممکن است در مواجهه با رند های باسیاست وسوسه شوید که سعی کنید در بازی خودشان شکستشان بدهید. مثلا وقتی جلوی رئیس دروغ می گوید، بخواهید مقابله به مثل کنید و دست به همین عمل بزنید. این کار را نکنید.
شرکت در یک رقابت ناسالم، فقط برای شما نتیجه بدی به بار خواهد آورد. دلتان نمی خواهد حقیر به نظر برسید یا کاری کنید که با ارزش هایتان در تعارض باشد.
کاری کن کار خوبت شناخته گردد
کار با یک رند باسیاست می تواند تاثیر بدی بر اعتبار یا شغلتان داشته باشد. پس در پی روش های کارآمد و اخلاقی باشید تا اشخاص لازم در جریان دستاوردهایتان قرار بگیرند؛ مثلا مدیرتان را مرتب در جریان روند پروژه و یاری های زمانی و فکری و عملی که به تیم های دیگر می کنید قرار دهید.
یا داوطلب شوید در یکی از جلسات که تمام کارمندان سازمان در آن حاضرند خلاصه ای از ابتکار عملتان را ارائه دهید.
اگر همکار حرفه پرستتان سعی دارد دستاوردهایتان را به نام خودش بزند یا نقش شما را در یک ابتکار عمل بسیار چشمگیر کم اهمیت جلوه دهد، مستند کردن کارهایتان - حال چه به وسیله ایمیل به رئیستان یا روش های دیگر مستندسازی- هم می تواند یاریتان کند. معمولا گزارش کار مستند، جلوی باسیاست ها را می گیرد که زیرآبتان را نزنند.
دروغش را به رویش بیاور
مقابله با همکاری که حقیقت را وارونه جلوه می دهد می تواند فرساینده باشد، چون اغلب تبدیل به جنگی تمام عیار می گردد بر سر اینکه چه کسی راست می گوید و چه کسی دروغ. اگر می گردد به دروغشان اشاره و خلافش را ثابت کنید، حتما این کار را بکنید. اول سعی کنید در خفا این کار را انجام دهید. به عنوان مثال، می توانید ایمیلی بفرستید (که بعدا به عنوان سند کوشش های صمیمانه و با حسن نیت هم به درد می خورد) و مثلا بگویید: من متوجه نمی شوم چرا گفتی از رونمایی ویژگی تازه خبر نداشتی. در حالی که همان طور که در زنجیره ایمیل های پایین معین است، در ماه سپتامبر درباره اش صحبت کردیم. این کار به نرمی حیله و نیرنگ را افشا می نماید و نشان می دهد که در آینده اجازه نمی دهید از زیر بار چنین کاری قسر در بروند.
اعتباردزدی اش را به رویشان بیاور
وقتی همکاری کاری را که شما انجام داده اید به نام خودش تمام می نماید، با این سوال ها آغاز کنید: متوجه شدم وقتی داشتی درباره پروژه صحبت می کردی، به جای ما گفتی من. تعمدا این کار را کردی؟ چرا این شکلی کار را ارائه کردی؟ سوال پرسیدن بار را روی دوش همکارتان می اندازد که خودش را ثابت کند. مجبور می گردد توضیح دهد که چرا احساس می نماید حقش است کار به نام او تمام گردد. بعلاوه حواستان باشد پیشاپیش سر اینکه اعتبار کار به چه کسی می رسد با هم توافق کنید. بد نیست این توافق را روی کاغذ بنویسید و به هرکسی که نقشی در پروژه دارد بدهید تا جایی برای سوءتفاهم باقی نماند.
تخطی های آن ها و موفقیت های خودت را مستندسازی کن
درنهایت مجبورید از خودتان و شغلتان هم محافظت کنید که اگر اوضاع آن طور که باید پیش نرفت، از رفتار بد همکارتان مدرک داشته باشید. زمان، مکان، حرف هایی که زده شده یا کار هایی که اجرا شده، گوینده که بوده و چه کسی یا کسانی در آن لحظه حضور داشتند را برای هر توهین ممکن ثبت کنید. پاسخ ها و واکنش های خودتان را هم یادداشت کنید. ممکن است این کار پرزحمت باشد، اما ضبط وقایع این چنینی به مرور به شما یاری می نماید نشان دهید این سوء رفتار مداوم، مخرب و ادامه دار است.
هم زمان موفقیت های خودتان را هم مستندسازی کنید تا تحت الشعاع موقعیت پیش آمده با همکارتان قرار نگیرید. به طور منظم موفقیت هایتان را با رئیس به اشتراک بگذارید؛ حتی شده در حد یک ایمیل هفتگی کوتاه. به این کار به چشم خودنمایی نگاه نکنید. موضوع اثبات ارزش شما در شرکت است. راه هایی پیدا کنید که دیگران هم در جریان کار خوبتان قرار بگیرند. خودتان را به افرادی در بخش های دیگر یا در سطح های بالاتر شرکت معرفی کنید؛ مثلا با داوطلب شدن برای همکاری در تیمی در حوزه ای متفاوت یا ملحق شدن به پروژه شخصی مدیری قدرتمند. ایجاد روابط تازه و توسعه روابط به شما این شانس را می دهد که استعدادهایتان را به همه نشان دهید و در برترین حالت ثابت کنید اطلاعات اشتباهی که ممکن است همکارتان درباره شما پخش کند، درست نیست.
متاسفانه نمی توان همکاری را مجبور کرد که همراه بهتری باشد و راستش هیچ رئیسی هم نمی تواند. امید است با استفاده از برخی از توصیه های بالا بتوانید همکارتان را به سوی رفتار بهتری سوق دهید یا حداقل در برابر آسیب هایش از خودتان محافظت کنید.
مترجم: منا اختیاری
منبع: HBR
منبع: فرارو